Congés payés non pris : le guide complet 2026, par avocat

Chaque année, des salariés découvrent en juin que leurs congés payés non pris ont disparu de leur compteur de paie. Le réflexe est de demander à l'employeur de les payer. La réponse est presque toujours non, et elle est juridiquement fondée : tant que le contrat de travail dure, le congé payé est un temps de repos, pas une ligne de bulletin de salaire.

Ce guide répond dans l'ordre aux questions qui se posent réellement : ce que devient un jour non pris à la fin de la période, les situations dans lesquelles il n'est pas perdu, l'interdiction de le monnayer en cours de contrat, l'indemnité due à la rupture, la méthode de calcul chiffrée, les démarches pour obtenir le paiement, l'état exact du droit en 2026, le report en cas de maladie, le cas de l'annualisation du temps de travail et celui du départ à la retraite. Chaque règle citée renvoie au texte en vigueur sur Légifrance ou à la fiche officielle de l'administration.

Les congés payés non pris sont-ils perdus ?

Oui, en principe. Le Code du travail numérique le formule sans détour : « En principe, il n'existe pas de droit au report des congés payés. Les congés payés non pris avant la fin de la période de prise sont perdus. » La fiche service-public.gouv.fr ajoute que « le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié ». L'employeur n'est donc jamais tenu d'accepter un report qu'aucun texte ne lui impose.

Mais ce principe connaît des exceptions nombreuses, et l'une d'entre elles renverse complètement le rapport de force. Voici la carte complète. À ne pas confondre avec le cas inverse, celui du salarié qui a besoin de s'absenter sans droit à congé disponible : il relève alors du congé sans solde et de son propre délai de demande.

Une de ces exceptions se lit directement dans le Code du travail et mérite d'être citée, parce qu'elle est souvent présentée comme une simple tolérance. L'article L. 3141-2 du Code du travail dispose que « les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise ». Le congé ne peut donc pas être perdu au seul motif que la période de prise s'est écoulée pendant l'absence.

Congés non pris à cause de l'employeur : la règle qui change tout

C'est la ligne la plus utile du tableau, et la moins connue. Depuis un arrêt publié au bulletin du 13 juin 2012, la Cour de cassation pose que « il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (Cass. soc., 13 juin 2012, pourvoi n° 11-10.929).

La conséquence est double. D'abord, ce n'est pas au salarié de prouver qu'il n'a pas pu partir : c'est à l'employeur de démontrer qu'il l'a mis en mesure de le faire, calendrier, information et organisation à l'appui. Ensuite, si cette preuve manque, la perte des jours ne lui est pas opposable et le juge peut condamner l'employeur à réparer le préjudice. Un salarié à qui l'on a systématiquement refusé ses dates, ou que la charge de travail a empêché de partir, n'est donc pas sans recours au 1er juin.

Congés payés en fin de contrat : quelle indemnité compensatrice ?

La rupture change tout. L'article L. 3141-28 du Code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, énonce que « lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 ». Le deuxième alinéa ferme la porte à toute discussion sur l'auteur de la rupture : « l'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Le troisième alinéa ajoute qu'elle est également due aux ayants droit du salarié décédé avant d'avoir pris son congé.

La fiche officielle « Indemnité compensatrice de congés payés », vérifiée le 23 janvier 2026, dit la même chose en langage courant : « cette indemnité est due quelle que soit l'origine de la rupture du contrat de travail ». Elle énumère les cas concernés : « licenciement (y compris pour faute lourde), démission, rupture conventionnelle, départ en retraite, rupture de la période d'essai ».

Congés payés fin de CDD : le plancher du dixième

Le contrat à durée déterminée obéit à une règle propre, plus protectrice. L'article L. 1242-16 du Code du travail ouvre le droit à l'indemnité « au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement ». Il fixe ensuite un minimum : le montant « ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat ». L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

En intérim, deux indemnités de 10 % coexistent et se cumulent : l'indemnité de fin de mission de l'article L. 1251-32 du Code du travail, qui est « égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié », et l'indemnité compensatrice de congés payés. Les confondre revient à perdre la moitié de son solde.

Où vérifier le paiement : le solde de tout compte

L'indemnité doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte. L'article L. 1234-20 du Code du travail précise que ce reçu « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». Deux nuances à retenir : l'effet libératoire ne joue que pour les sommes effectivement mentionnées sur le reçu, et seulement s'il a été signé. Une somme absente du document reste réclamable dans les délais de prescription de droit commun. Pour le calendrier de remise, voir notre page dédiée au délai du solde de tout compte.

Se faire payer ses congés payés non pris : la marche à suivre

Le paiement des congés payés non pris se réclame comme un salaire, avec les mêmes délais et la même logique de preuve. Cinq étapes, dans cet ordre.

1. Recompter les jours avant de discuter. Le compteur figure sur les bulletins de paie, généralement en bas, avec un solde N-1 et un solde N. Comparez-le à vos demandes de congés effectivement posées et validées. Un écart s'explique parfois par un décompte en jours ouvrés là où le compteur est en jours ouvrables.
2. Demander par écrit, jamais oralement. Un courriel daté ou une lettre recommandée avec avis de réception fixe la date de la demande et son contenu. C'est la pièce qui manque presque toujours dans les dossiers perdus.
3. Ne pas signer un solde de tout compte incomplet. Rien n'oblige à signer le jour même. Si le reçu a déjà été signé, il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature » selon l'article L. 1234-20 du Code du travail. Passé ce délai, il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées.
4. Mettre en demeure. Une lettre recommandée rappelant le nombre de jours, la méthode de calcul et le montant réclamé suffit souvent à débloquer la situation, surtout depuis que la charge de la preuve pèse sur l'employeur.
5. Saisir le conseil de prud'hommes dans les trois ans. L'article L. 3245-1 du Code du travail dispose que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer », et que la demande peut porter « lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Ce délai de trois ans est le bon, et il faut se méfier du chiffre de douze mois qui circule pour les contentieux de rupture. L'article L. 1471-1 du Code du travail prévoit bien que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », mais il ajoute que ce délai n'est pas applicable « aux actions en paiement ou en répétition du salaire ». L'indemnité compensatrice de congés payés étant du salaire, elle relève des trois ans, même si la contestation du licenciement lui-même est enfermée dans les douze mois.

Un dernier point, décisif au moment de l'audience : l'employeur doit « justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement », selon la formule de la Cour de cassation. Le salarié n'a pas à prouver qu'il a été empêché de partir. Il lui suffit d'établir le nombre de jours acquis et de constater qu'ils n'ont été ni pris ni payés.

Congés payés non pris pour cause de maladie : le report de quinze mois

C'est l'exception la plus protectrice du dispositif, et son point de départ surprend. L'article L. 3141-19-1 du Code du travail prévoit que « lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser ». Le second alinéa précise : « cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ».

Autrement dit, les quinze mois ne partent ni de la fin de l'arrêt, ni de la fin de la période de prise, mais du jour où l'employeur informe le salarié. Et cette information est une obligation précise. L'article L. 3141-19-3 du Code du travail dispose qu'« au terme d'une période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie : 1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ; 2° La date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris ».

La conséquence pratique est considérable : tant que cette information n'a pas été délivrée dans les formes, le compteur des quinze mois ne démarre pas, et les congés ne peuvent pas être perdus par écoulement du délai. Un salarié revenu d'arrêt sans avoir jamais reçu ce décompte conserve donc ses jours.

Retraite : que deviennent les congés payés non pris au moment du départ ?

Le départ à la retraite est une rupture du contrat de travail comme une autre au regard des congés. La fiche officielle sur l'indemnité compensatrice range expressément le « départ en retraite » parmi les cas où l'indemnité est due, aux côtés du licenciement, de la démission et de la rupture conventionnelle. Les jours restants sont donc payés, ils ne sont ni perdus ni convertis en temps supplémentaire : ils ne prolongent pas la durée du contrat et ne repoussent pas la date de départ.

Reste la question qui inquiète le plus les futurs retraités : cette somme compte-t-elle pour la pension ? Oui, parce qu'elle est du salaire. La même fiche indique que « l'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales ». Elle entre donc dans les revenus reportés au compte de carrière. La fiche « Montant de la retraite du salarié du secteur privé », vérifiée le 1er janvier 2026, rappelle que « votre revenu annuel moyen est la moyenne des salaires bruts sur lesquels vous avez cotisé à l'Assurance retraite pendant les 25 années les plus avantageuses de votre carrière ». Le solde de congés payés versé la dernière année s'ajoute donc au salaire brut de cette année-là, dans la limite du plafond annuel applicable.

Pour un compteur devenu volumineux au fil des ans, une autre voie existe, à condition d'y avoir pensé avant. Le compte épargne-temps permet, selon l'article L. 3151-2 du Code du travail, « de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ». Seule la fraction du congé annuel « excédant vingt-quatre jours ouvrables » peut y être affectée, soit la cinquième semaine. Un salarié qui alimente son compte épargne-temps pendant plusieurs années peut ainsi financer un temps partiel de fin de carrière ou un complément de rémunération, là où un compteur de congés ordinaire aurait été perdu chaque année.

Si le départ approche, la lettre annonçant la décision se prépare : un modèle de lettre de départ à la retraite pour l'employeur est disponible sur Actav, et le délai de préavis applicable se vérifie avant d'annoncer une date.